5.1 Innledning

Arbeidet med å gjøre Stavanger kommunes visjon og verdier kjent i organisasjonen, startet opp i vår. Visjonen Vi bygger fellesskap, og verdiene nær, åpen og nyskapende, skal prege hele organisasjonen og måten ansatte forholder seg til hverandre og til innbyggerne på. De skal også bidra til å sette fart i arbeidet med å utvikle bedre måter å jobbe på, hvor innovasjon og deling av kunnskap er fremtredende. Den nye møteplassen, Fabrikken innovasjonsverksted, vil blant annet bidra til dette.

Kommunen står overfor store utfordringer i årene som kommer når det gjelder arbeidskraft og kompetanse, og det er helt avgjørende at kommunen klarer å omstille seg. Prosjekter som Heltidskultur og Framtidens arbeidsplasser skal legge premisser for hvordan vi skal organisere arbeidet vårt i fremtiden. Dette vil igjen bidra til at Stavanger kommune fremstår som en attraktiv arbeidsgiver for både nåværende ansatte og fremtidige arbeidssøkere.

Det er fortsatt koronasmitte i samfunnet, men etter den kraftige økningen i korttidsfraværet tidlig i vår, har fraværet de påfølgende månedene fortsatt å gå ned.

5.2 Ta i bruk, videreutvikle og beholde kompetanse

For å sikre nødvendig kompetanse i årene framover må kommunen klare å ta i bruk mer av den kompetansen ansatte allerede har, og samtidig videreutvikle denne i tråd med fremtidige behov. I tiårene som kommer vil det stå færre personer i yrkesaktiv alder bak hver pensjonist. For å være bedre rustet til å håndtere den forventede befolkningsutviklingen, pågår nå et arbeid for å framskrive kommunens kompetanse- og bemanningsbehov innen helse og velferd og oppvekst og utdanning.

Kommunen jobber systematisk og målrettet med kompetanse. For å utnytte ressursene effektivt har kommunen satset på e-læringskurs og opplæringsplaner for ledere og ansatte. Det jobbes med å utarbeide et system for strategisk kompetanseutvikling i kommunen. Målet er å sikre at ansatte er kompetente til å utføre de arbeidsoppgaver de er ansvarlige for i dag, og samtidig planlegge for den kompetansen som er nødvendig i tiden fremover for å møte endringer i tjenester, teknologi, regelverk og samhandlingsformer. Systemet skal også inneholde en overordnet kompetanseplan for Stavanger kommune som blant annet beskriver hvordan ledere skal utarbeide egne kompetanseplaner for sine tjeneste- og fagområder.

5.3 Rekruttere kompetente arbeidstakere

Stavanger kommune jobber kontinuerlig og strategisk for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. Dette arbeidet inkluderer blant annet omdømmebygging, søkelys på godt arbeidsmiljø og trivsel for ansatte, samt en god og velfungerende lønnspolitikk.

Rekrutteringsaktiviteter for de to største tjenesteområdene, helse og velferd og oppvekst og utdanning, inkluderer annonsekurs, kampanjer i sosiale medier, deltakelse på karrieredager og yrkesmesser, fadderordning, fagsamlinger, kurs og veiledning for nyutdannede ansatte.

Innen helse og velferd er det fortsatt krevende å få tak i vernepleiere, sykepleiere, helsefagarbeidere, samt helge- og ekstravakter. Arbeidet med rekruttering av tospråklige assistenter som skal bistå nyankomne flyktninger fra Ukraina pågår fortsatt. Det er mangel på helsesykepleiere, og virksomhetene må derfor ansette sykepleiere under helsesykepleierutdanning eller som har annen relevant utdanning. Stavanger kommune tilrettelegger for at ansatte kan fullføre helsesykepleierutdanningen mens de er i arbeid, og det arbeides med konkrete tiltak for å beholde og rekruttere nok helsesykepleiere.

Innenfor oppvekst og utdanning er det behov for kvalifisert undervisningspersonell, samtidig som det er stor konkurranse i regionen. Spesielt gjelder dette barnehagelærere, lærere med utdanning rettet mot 1.–7. trinn og lærere i fremmedspråk på ungdomstrinnet. For både barnehage og skole er det spesielt krevende å rekruttere lærere til kommunedelen Finnøy. Virksomhetsledere rapporterer likevel om flere søkere på utlyste lærerstillinger i år enn tidligere år. Det er også utfordringer med å rekruttere kvalifiserte pedagoger til barnehage for hele regionen. Ved behov innvilges dispensasjon fra utdanningskravet ved enkelte virksomheter.

Innovasjon og støttetjenester har fortsatt utfordringer med å tiltrekke og rekruttere kandidater innenfor fagområdene IT, prosjektledelse, digitalisering, arkivfag og jus. I bymiljø og utbygging er det vanskelig å få kompetente søkere til stillinger innen vann og avløp og ingeniører med byggkompetanse.

5.4 Øke arbeidsdeltakelsen

Det er et mål å øke arbeidsdeltakelsen blant ansatte som allerede jobber i kommunen. Stavanger kommune vil oppnå dette blant annet ved å øke andelen heltidsansatte og redusere sykefraværet.

5.4.1 Heltidskultur

Konkrete mål for arbeidet med heltidskultur i Stavanger kommune er fastsatt i Plan for heltidskultur 2022-2034 som ble vedtatt i formannskapet i desember 2021, jf. sak 186/21.  Da planen ble vedtatt, var den samlede heltidsandelen i Stavanger kommune 66,6 prosent, mens den i helse og velferd var 45,1 prosent. Ved utgangen av andre tertial 2022 er heltidsandelen steget til 68,6 prosent for kommunen samlet, og til 47, 4 prosent i helse og velferd. Dette betyr en økning i heltidsandelen på henholdsvis 2,0 og 2,3 prosentpoeng. Tilbakemelding fra virksomheter kan indikere at dette skyldes større oppmerksomhet omkring temaet heltidskultur, samt at det sterke behovet for kvalifisert arbeidskraft har hatt som konsekvens at ansattes tilbys høyere stillingsprosent enn tidligere. Heltidskulturprosjektet er i nå oppstartsfasen, og det arbeides med å få oversikt over og høste erfaringer fra allerede igangsatte tiltak i helse og velferd. Videre forberedes oppstart av pilotenheter blant turnusbaserte virksomheter som skal teste ut nye tiltak. Det er tett dialog med tjenesteområdet og tillitsvalgte for å informere om prosjektet og motivere til deltakelse. I høst skal det utarbeides en heltidserklæring mellom Stavanger kommune og tillitsvalgte.

Det er planlagt en samling med temaet heltidskultur i siste halvdel av oktober, hvor politikere, medarbeidere og tillitsvalgte er invitert. Formål med dagen er å gi inspirasjon, øke kunnskap, dele erfaringer og få viktige innspill til videre arbeid med heltid i Stavanger kommune.

5.4.2 Sykefravær

I tråd med nasjonale føringer gikk Stavanger kommune den 30. april 2022 tilbake til normal arbeidshverdag uten koronarestriksjoner, men fortsatt med nasjonale smittevernråd. Av hensyn til sårbare brukergrupper har helse og velferd likevel opprettholdt noen av restriksjonene og retningslinjene også i andre tertial.

For landet samlet var det fra juni måned en nedgang i koronarelaterte symptomer og antall syke og innlagte. Ut over høsten kan mulige nye varianter av viruset gi økt smitte, noe som igjen vil kunne påvirke sykefraværet både på nasjonalt nivå og i Stavanger kommune.

Figur 5.1 gir oversikt over det samlede sykefraværet i Stavanger kommune, måned for måned. En ny variant av koronaviruset førte til en smittebølge på slutten av året 2021 og starten av 2022. Etter en kraftig økning i sykefraværet i februar måned, har sykefraværet sunket gradvis de påfølgende månedene.  I månedene mai til august er fraværet på nivå med, eller lavere enn samme periode i fjor. Sykefraværstall for juli og august er imidlertid foreløpige og vil stige noe når tallene er oppdatert.

Figur 5.2 viser langtids- og korttidsfraværet i kommunen i perioden januar til og med august for årene 2021 og 2022. Så langt i 2022 har langtidsfraværet vært lavere enn samme periode i fjor, mens korttidsfraværet lå høyere ved starten av året og har gradvis sunket til samme nivå eller under.

Figur 5.3 viser sykefraværet fordelt på kommunens tjenesteområder. Fra januar til og med august var samlet sykefravær i Stavanger kommune 9,2 prosent, noe som innebærer en økning på 0,5 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i fjor. Samlet måltall for sykefravær i Stavanger kommune er 6 prosent, mens det er satt ulike måltall for tjenesteområdene. Det er store forskjeller i sykefraværet mellom de ulike områdene. Områdene varierer i størrelse, og i små enheter vil enkeltpersoners sykefravær få store utslag på statistikken.

Innen de store tjenesteområdene helse og velferd og oppvekst og utdanning har sykefraværet økt med henholdsvis 0,8 og 0,4 prosentpoeng fra samme periode i fjor. Også innen by- og samfunnsplanlegging, bymiljø og utbygging og økonomi og organisasjon var det en økning i fraværet sammenlignet med fjoråret. Når det gjelder bymiljø og utbygging har antall årsverk i økt fra 01.07.21, etter tilbakeføring av kommunale foretak til basisorganisasjon. Dette har påvirket sykefraværstallene som dermed ikke er sammenlignbare med tidligere år. Måltallet for sykefravær vurderes justert som følge av endret ansattsammensetning etter tilbakeføringen av foretakene.

I tjenesteområdene innbygger- og samfunnskontakt og innovasjon og støttetjenester var det en nedgang i sykefraværet.

For tjenesteområdene som hadde en økning i sykefraværet, kan dette for de fleste forklares med en kraftig økning i korttidsfraværet tidlig på året som følge av den varslede smittetoppen av covid-19.

Figur 5.4 viser sykefraværet i utvalgte områder som tradisjonelt har hatt et høyt fravær. Måltallet for virksomhetsområdene og lærlinger er 7,5 prosent, mens det for skoleområdet er 6 prosent.

Hittil i år har det vært en økning i sykefraværet for både hjemmebaserte tjenester, bo og aktivitet / bofellesskap, barnehager og skoler sammenlignet med i fjor. Det var også en økning i fraværet blant lærlingene. Innen sykehjemmene var fraværet uendret i forhold til samme periode i 2021.

Forsterket sykefraværssatsing

På bakgrunn av et tidligere prosjekt, «Sammen for et redusert sykefravær», samt vedtak i UAL 29.11.2021 (sak 35/21) har Stavanger kommune nå forsterket sykefraværssatsingen med tre nye årsverk. Videre satsing tar med seg læring og erfaring fra prosjektperioden, og fremover skal disse ressursene jobbe målrettet med å øke organisasjonens og lederes kompetanse om sykefravær. Arbeidet skal istandsette ledere til å jobbe systematisk med HMS og forebyggende sykefraværsarbeid, og vil omfatte praktisk støtte til ledere i oppfølging av sykefraværsaker. Stavanger kommune signerer i løpet av høsten en samarbeidsavtale med NAV Arbeidslivssenter, som i tillegg til egen intern bedriftshelsetjeneste skal bistå organisasjonen med ressurser i arbeidet med å redusere sykefraværet i Stavanger kommune.

5.5 Utvikle bedre måter å jobbe på

For at kommunen skal møte behovet for endring må organisasjonen omstille seg ved å finne nye og bedre måter å jobbe på. Mange virksomheter jobber med dette innen eget tjenesteområde eller på egen arbeidsplass. Stab og støttetjenester i kommunen har startet opp ulike aktiviteter og prosjekt for å kunne bistå virksomhetene i arbeidet med innovasjon og digitalisering.

5.5.1 Innovasjon

Fabrikken innovasjonssenter

Fabrikken innovasjonssenter åpnet 01.09.2022 og skal være en ny møteplass for samarbeid om innovasjon internt i kommunen. Lokalene er lagt til rette for gjennomføring av kreative prosesser og du kan få hjelp til gjennomføring av aktivitetene. Fabrikken er et tilbud til hele organisasjonen, og er en arena for å invitere med innbyggere og andre eksterne deltakere. Tilbudet skal inspirere flere til å tenke nytt, se muligheter og prøve nye tilnærminger i forbedrings- og innovasjonsarbeidet.

AI4cities

Det EU-støttede prosjektet AI4Cities er nå i en testfase. Stavanger kommune tester to nyutviklede AI-baserte løsninger som kan bidra til reduksjon i utslipp av klimagasser. Til sammen testes det sju løsninger i de seks samarbeidsbyene (Stavanger, Helsinki, København, Tallin, Amsterdam og Parisregionen). Prosjektet avsluttes ved årsskiftet.

En av løsningene, Avenue, skal bidra til å øke utnyttelsen av delt mobilitet. Bruken av en slik løsning vil kunne gi kommunen et kraftig verktøy til å analysere mobilitetsbehov, og identifisere tiltak som kan gi økt bruk av delt mobilitet, hvor dette kan erstatte særlig privatbilisme.

Den andre løsningen som testes er BEE. Denne skal bidra til redusert energiforbruk hos bygningseiere og samtidig øke utnyttelsen av fornybare energikilder.

Innovasjonsmidler

Stavanger kommune har i flere år satt av midler for å stimulere til innovasjonsprosjekter. I Stavanger kommune ble det både i 2021 og i 2022 tildelt til sammen kr 2,5 mill. årlig for å stimulere til denne type prosjekter. Se oversikt over prioriterte prosjekter, tabell 5.1 og 5.2.

I kommunalutvalgets behandling av sak 74/20 «Reviderte retningslinjer for tildeling av interne innovasjons- og utviklingsmidler», ble det fattet vedtak om at rapportering av bruk av midlene skal skje i forbindelse med tertialrapportering. Dette vil normalt være i påfølgende år.

I 2021 ble det tildelt midler til 10 prosjekter hvorav fem prosjekter er gjennomført, tre pågår og to ikke er gjennomført. I 2022 har åtte prosjekter fått tildelt midler og prosjektene pågår. Detaljerte sluttrapporter for innovasjonsprosjektene som fikk tildelt midler i 2021 kan leses i vedlegg.

Prosjekt	Tildelte midler	Status
Terapi i en virtuell virkelighet	Kr 0,1 mill.	Gjennomført
Integrasjon av assistert selvhjelp	Kr 0,5 mill.	Gjennomført
Digital formidling av kunstbøker i folkebibliotek	Kr 0,06 mill.	Gjennomført
Vitenhagen	Kr 0,201 mill.	Gjennomført
Kunst som metode og verktøy i områdereguleringer	Kr 1,1 mill.	Gjennomført
Krisesenteret – digitalisering av tjenester for å tilby mer likeverdige tilbud til brukere med minoritetsbakgrunn	Kr 0,055 mill.	Pågår
Den gode samtalen med pasienten i sentrum	Kr 0,1 mill.	Pågår
Medisin safe	Kr 0,14 mill.	Pågår
Lydfordelingsutstyr i klasserom	Kr 0,2 mill.	Ikke gjennomført
Sykepleiere i stab - innføring av Team STEPPS	Kr 0,13 mill.	Ikke gjennomført
SUM	Kr 2,5 mill.

Søker	Prosjekt	Beløp
Kommunikasjonsavdelingen	Nyskapende internkommunikasjon	Kr 0,1 mill.
Sølvberget	Kunstnerinvolvering i biblå	Kr 0,26 mill.
Helse og omsorg	På god vei - utprøving av forløpskoordinator ved etterbehandlings-avdelingen	Kr 0,7 mill.
Helsehuset	Mestringskurs for personer som har hatt hjerneslag	Kr 0,1 mill.
PPT-tjenesten	Dette er viktig for meg!	Kr 0,5 mill.
Helsestasjonen for ungdom	Velkommen til Helsestasjon for ungdom – Utforskning, utvikling og forbedring av helsestasjonstjenester for ungdom	Kr 0,36 mill.
Eiganes og Tasta hjemmebaserte tjenester, miljøterapeutisk avdeling	Praktisering av Illness Management and Recovery (IMR)	Kr 0,1 mill.
Vågedalen sykehjem	IKOS digital tavle for kvalitet og effektivitet	Kr 0,38 mill.
SUM		Kr 2,5 mill.

5.5.2 Digitalisering

Hva er en datasjø?

En datasjø er et system hvor man kan lagre og dele data.

En datasjø er et system hvor man kan lagre og dele data. I regjeringens digitaliseringsstrategi En digital offentlig sektor er en datasjø forklart som:

– En metode for lagring av alle former for data og kan sammenliknes med et sentralt datalager for alle typer data: strukturerte og ustrukturerte, både dokumenter og logger, bilder, lyd og video.

Datasjø

Det å samle data fra ulike systemer gir nye muligheter til å sette disse sammen for analyse- og styringsformål. Utforskingsprosjektene begynner nå å gi flere resultater.

I perioden er det blant annet jobbet videre med legevakten, en ny løsning for boligkontoret og nytt dashboard for barnevernstjenesten.

For legevakten er det hentet inn data fra flere fagsystem og bygget videre på dashboard for styrings- og beslutningsunderlagene, som f.eks. kan benyttes ved dimensjonering av turnus- og vaktavvikling, se figur 5.5 under.

Figur 5.5 Legevaktdashboard

For boligkontoret er det laget en ny løsning for en enklere oppfølging, forvaltning og oversikt av kommunale boliger, utleie og bostøtteordninger.

For barneverntjenesten er det hentet inn og sammenstilt data fra fagsystemene, for å gi et bedre styringsunderlag og oversikt på lønn, fagkompetanse og økonomi, se figur 5.6.

Figur 5.6 Barneverntjenesten dashboard

Det er i tillegg hentet inn data fra flere type sensorer som skal brukes til å bedre drift og forvaltning innen idrettsanlegg og vann- og avløpstjenestene. For eksempel telling av personer i idrettsanlegg, radonmåling, vannmålere og vannstrømmålere.

Selvbetjeningsløsning for innbyggerne

Videreutvikling av tjenestetilbudet er kommet et godt stykke videre i perioden. Innbyggerne har fått en mulighet til å enkelt søke om betalingsutsettelse på kommunale avgifter via løsningen.

Tjenestene «Tilgang til lønnslipper og andre utbetalinger» og «Meldinger fra renovasjon om hvorfor søppelet ditt ikke ble hentet/tømt» er begge ferdig utviklet og under testing.

Digi Rogaland

Digi Rogaland arbeider tett med medlemskommunene i Rogaland og har ytterligere økt samhandlingen med andre regioner og KS i andre tertial. Prioriterte områder er prosjekt, kompetanseheving og informasjon.

Stavanger som regional motor for Digi-nettverket har spesielt vært involvert i Breddeprosjekt for smartteknologi, Digihelsestasjon for ungdom, ehelse og kompetanseløftet for digital transformasjon. Breddeprosjekt for smartteknologi bruker Stavanger kommune sin datasjø for analyse og presentasjon av sensordata. Sensorer i veibanen vil gi opplysninger om trafikk, hastighet, glatte veier, behov for salting m.m. Kombinert med utplassering rundt skoler for eksempel, vil dette gi bedre styringsdata for sikrere skoleveier og bedre ressursutnyttelse.

Digi Rogaland fikk midler fra statsforvalteren til et pilotprosjekt for Digihelsestasjon for Ungdom. Dette er et samarbeidsprosjekt mellom Haugesund og Stavanger kommune, og løsningen som etableres kan også gjenbrukes av andre kommuner.

I løpet av det siste året er det jobbet mye med å samordne aktørene innen ehelse slik at det kan jobbes mer effektivt. En første modell er etablert, og vil bli forbedret etter hvert som erfaringer opparbeides.

Lederutviklingsprogrammet «Kompetanseløft for digital transformasjon» starter for alle kommunene i Rogaland høsten 2022. Målgruppen for programmet er i første omgang toppledere og ressurspersoner, men kan etter hvert også bli tilgjengelig for øvrige ledernivåer.

5.6 Bygge gode arbeidsfellesskap

5.6.1 Visjon og verdier

Arbeidet med å gjøre Stavanger kommunes visjon og verdier kjent i organisasjonen, startet opp i vår. For å skape engasjement og sette lederne i stand til å jobbe med betydningen av visjon og verdier i egen enhet, ble rundt 600 ledere invitert til workshop under Arbeidsmiljøuka 2022 (9.–13. mai). Før sommeren ble det også etablert en landingsside på kommunens intranett som ledere og ansatte kan bruke for å få inspirasjon, kunnskap og verktøy i arbeidet med visjon og verdier på egen arbeidsplass. På intranettsiden er det blant annet mulig å laste ned plakater, PowerPoint-maler og Teams-bakgrunner, i tillegg til oppgaver og tips til aktiviteter for å jobbe med visjon og verdier i egen avdeling/enhet. Synlighetskampanjen fortsetter utover høsten, og det er planlagt både fysiske samlinger, utsending av materiell, samt ulike digitale aktiviteter.

5.6.2 Arbeidsmiljø og HMS

Forsvarlig arbeidsmiljø

Koronapandemien har siden mars 2020 påvirket arbeidshverdagen til ledere og ansatte i Stavanger kommune. Pandemien er nå over i en annen fase, men organisasjonen må fortsatt leve med ettervirkningene. Russlands angrep på Ukraina har medført en ny beredskapssituasjon, blant annet knyttet til mottak av flyktninger fra Ukraina. Begge disse ekstraordinære situasjonene stiller krav til fleksibilitet hos ansatte, spesielt for sykehjem, skoler og barnehager. Det jobbes videre med å normalisere arbeidshverdagen på den enkelte arbeidsplass. Etter en langvarig pandemi er det spesielt viktig å jobbe forebyggende med risikofaktorer knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet.

Hovedarbeidsmiljøutvalget og arbeidsmiljøutvalgene har fortsatt oppmerksomhet på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, forsvarlig drift og læringspunkter knyttet til koronapandemien og situasjonen i Ukraina.

For å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass har kommunen startet opp et arbeid for å kunne vurdere risiko knyttet til psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidet med å vurdere ulike løsninger pågår. Målet er å få på plass et verktøy som kan tas i bruk på den enkelte arbeidsplass i løpet av 2023.

Arbeidsmiljøuka

Den årlige Arbeidsmiljøuka ble gjennomført mai 2022 med mål om å sikre en god retning for arbeidsmiljøarbeidet i virksomhetene. Arrangementet ble gjennomført som et desentralisert opplegg med aktiviteter på den enkelte arbeidsplass. En del av arrangementet bestod av digitale foredrag, og ledere fikk i tillegg tilbud om å delta på fysiske workshops om temaet visjon og verdier. Arbeidsmiljøprisen ble tildelt virksomheter som har skapt et godt arbeidsmiljø, arbeidsglede og samarbeid under pandemien.

Forebygging av vold og trusler

Alle ansatte skal vernes mot vold, trusler eller trakassering på arbeidsplassen. Dette er regulert i lov og forskrift. Å forebygge vold og trusler er en del av det systematiske HMS- og internkontrollarbeidet. Det jobbes videre med å styrke den tjenestespesifikke opplæringen i forebygging av vold og trusler i kommunen. Pilotering av MAP (møte med aggresjonsproblematikk) pågår i seks virksomheter innen helse og velferd. Systematisk opplæring og vedlikehold av kompetansen er en del av dette arbeidet. Kommunen har også rammeavtale for opplæring i forebygging av vold og trusler. Disse opplæringstiltakene kommer i tillegg til annen opplæring i TAM (terapeutisk aggresjonsmestring) innen helse og velferd.

5.6.3 Lovpålagt HMS-opplæring

Av smittevernhensyn ble den lovpålagte HMS-opplæringen for ledere, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og verneombud utsatt under pandemien. For å tilfredsstille lovkrav ble derfor fysisk undervisning erstattet med e-læringskurs. I november 2021 ble det arrangert arbeidsmiljø grunnkurs for verneombud og AMU-medlemmer etter gammel modell, med fire dagers kurs med fysisk oppmøte. På grunn av pandemien ble de to siste dagene skjøvet på og gjennomført i mai og juni 2022. Ledere har i samme tidsrom gjennomført digital opplæring i helse, miljø og sikkerhet.

Stavanger kommune har sammen med KS og storbyene utviklet et nytt e-læringskurs for å ivareta den lovpålagte arbeidsmiljøopplæringen. Kurset er spesielt tilpasset kommunal sektor, og vil fra høsten 2022 inngå i HMS-opplæringen for verneombud, AMU-medlemmer og ledere. Også medlemmer av HMS-grupper og andre som kan ha nytte av kurset vil få tilbud om kurset.

5.6.4 Framtidens arbeidsplasser

Prosjektet «Framtidens arbeidsplasser» har startet opp, og skal på overordnet nivå bidra til å iverksette organisasjonsstrategiens mål om å sikre arbeidskraft og kompetanse for å gi gode tjenester til innbyggerne. Prosjektet skal kartlegge hva som kan påvirke utviklingen av framtidens arbeidsplasser, med særskilt oppmerksomhet på nye måter å jobbe på, organisering av arbeidsplassen, ledelse og gode arbeidsfellesskap. Målet er å utarbeide prinsipper og retningslinjer for kommunens arbeidsplasser i framtiden.

Videre arbeid skjer i samarbeid med tillitsvalgte, og organiseres i ulike faser som skal tilpasses oppgaveløsning og organisering i de ulike tjenesteområdene. Første fase i prosjektet omhandler kontorarbeidsplasser i rådhuskvartalet. Ansatte her har i stor grad vært henvist til hjemmekontor under pandemien og det er nødvendig å etablere felles retningslinjer for hvilken praksis kommunen skal ha for dette framover.

Før sommeren ble det i prosjektet jobbet med å skaffe til veie innsikt, samt å få på plass innretningen på prosjektet. Forskning om fleksibelt arbeidssted er gjennomgått, og det er også gjennomført en spørreundersøkelse blant ansatte med kontorarbeidsplasser i rådhuskvartalet. Undersøkelsen ble sendt ut til 878 ansatte, hvor 61 prosent av disse svarte. Spørreundersøkelsen avdekket stort engasjement blant de ansatte, og mange hadde innspill og forslag til løsninger.

5.6.5 Prøveprosjekt 6-timersdag

Kommunedirektøren arbeider med å legge til rette for gjennomføring av et prøveprosjekt om 6-timersdag. Rekruttering av virksomheter til prosjektet skal i første omgang foretas blant barnehagene. Det ble gjennomført et informasjonsmøte for alle barnehagene i juni måned. Ledergruppene i virksomhetene skal sammen med tillitsvalgte og verneombud vurdere om de vil søke innen 11.09.22 om å delta i prosjektet.

Utvalg for arbeidsliv og lønn vedtok 22.08.22 jf. sak 29/22, at prøveprosjektet også kan se på andre former for redusert arbeidsuke. Eksempelvis kan dette være færre arbeidsdager eller kortere arbeidsdager, innenfor rammen av 30 timers uke. Finansiering av prøveprosjektet besluttes i forbindelse med behandling av Handlings- og økonomiplan for 2023-2026.