6.1 Innledning

Ny organisasjonsstrategi ble vedtatt i kommunestyret før sommeren og skal sammen med visjon og verdier implementeres i organisasjonen framover. Strategien er overordnet styringsdokument for utvikling av kommunen som organisasjon og arbeidsgiver.

Arbeidet med å innplassere ansatte i de fire foretakene Sølvberget KF, Stavanger boligbygg KF, Stavanger- natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF i basisorganisasjonen, ble ferdigstilt ved utgangen av juni.

Sykefraværet økte med 0,7 prosentpoeng fra samme periode i fjor, og kan i stor grad forklares med at langtidsfraværet innen oppvekst og utdanning og i skolene har økt. Til tross for en svak nedgang i det samlede sykefraværet i helse og velferd, økte langtidsfraværet i sykehjemmene. Det vil bli igangsatt en kartlegging i de aktuelle tjenesteområdene for å få mer innsikt i årsakene til økningen av langtidsfraværet.

6.2 Organisasjonsstrategi

Ny organisasjonsstrategi for Stavanger kommune ble vedtatt i kommunestyret 21. juni, og skal gjelde fra september 2021. Strategien har endret navn fra arbeidsgiverstrategi til organisasjonsstrategi for å synliggjøre at både folkevalgte, ledere og medarbeidere alle har sentrale roller for å nå målene i strategien. Kompetanse er et gjennomgående tema, og organisasjonsstrategien skal gi retning for hvordan kommunen kan sikre nødvendig kompetanse, utvikle og beholde den kompetansen organisasjonen til enhver tid har, og omsette organisasjonens samlede kompetanse til gode tjenester for innbyggerne. For å oppnå dette er det satt fem mål:

1. Ta i bruk, videreutvikle og beholde kompetanse
2. Rekruttere kompetente arbeidstakere
3. Øke arbeidsdeltakelsen
4. Utvikle bedre måter å jobbe på
5. Bygge gode arbeidsfellesskap

Som en del av organisasjonsstrategien ble også de nye verdiene “nær, åpen og nyskapende” vedtatt. Sammen med visjonen «Vi bygger fellesskap», skal verdiene gi retning til arbeidet og for hvordan ansatte behandler hverandre, løser oppgavene og møter innbyggerne.

Arbeidet med å gjøre organisasjonsstrategien og de nye verdiene kjent i organisasjonen starter i høst. Det vil etter hvert bli utarbeidet en egen intranettside med samling av artikler, verktøy, tips og ideer, som ledere kan bruke når de skal jobbe for å forankre målene og verdiene sin arbeidsplass. I første omgang vil det jobbes med å planlegge en kick-off samling for ledere om visjon og verdier.

6.2.1 Arbeidskraftsbehov/rekruttering

Det er laget en temaside på intranett om rekruttering. Temasiden består av oppdaterte rutiner, maler og relevant informasjon om rekruttering. I likhet med andre kommuner, er rekrutteringsbehovet størst blant sykepleiere, fastleger, pedagoger og tekniske fagdisipliner. Det er behov for sykepleiere generelt, men i tillegg har det vært et økt behov i forbindelse med koronapandemien. Flere tiltak ble iverksatt for å sikre tilstrekkelig faglig bemanning i ferien, som økt stillingsprosent i ferieperioden, studentavtaler og økt lønn for sykepleiere som forskjøv sin ferie. Ferieavviklingen har i hovedsak forløpt greit i virksomhetene.

Det ble i mars 2021 innført ansettelseskontroll i kommunen. Tiltaket skal sikre at ansatte med behov for annet passende arbeid, blir vurdert for ledige stillinger de er kvalifisert for. Dette kan være aktuelt ved omorganisering, neddimensjonering og i oppfølging av ansatte med redusert arbeidsevne. Hovedregelen er at ledige stillinger skal lyses ut internt i 14 dager før en eventuell ekstern utlysning.

En konsekvens av ansettelseskontrollen er at noen rekrutteringsprosesser tar lenger tid dersom det ikke er kvalifiserte interne kandidater.

6.2.2 Lønnspolitikk

Kommunedirektøren og fagforeningene ble i januar enige om å lage en midlertidig lønnspolitikk som skal gjelde for lønnsforhandlingene i 2021, og utsette arbeidet med ny lønnspolitikk for Stavanger kommune til vinteren 2022. Årsaken til utsettelsen var at det pågikk store og omfattende utviklings- og endringsprosesser som ny organisasjonsstrategi og prosjekt «Foretak til basis». I samarbeid med fagforeningene er det utarbeidet en lønnspolitikk for årets lokale lønnsforhandlinger. De lokale partene er ikke omforent om kriteriene for lokale lønnstillegg.

6.2.3 Heltidskultur

Forskning viser at det for å snu en sterk deltidskultur, kreves en omfattende endringsprosess i organisasjonen med en langsiktig satsing på flere plan. I andre tertial ble det arbeidet med å forankre at heltidskulturarbeidet skal ha et langsiktig perspektiv som går over flere år. Aktuelle politiske utvalg vil bli orientert om arbeidet med heltidskultur i høst.

Det er i andre tertial gjort forberedelser til et kartleggingsarbeid som skal gjennomføres i turnusbaserte virksomheter i september/oktober. Gjennom en spørreundersøkelse til medarbeidere og ledere er målet å få fram synspunkt og holdninger til heltid og deltid. Videre skal det gjennomføres individuelle intervjuer med utvalgte ledere for å få dybdekunnskap om hva som oppleves som muligheter og utfordringer i arbeidet med å øke heltidsandelen. Resultatene fra disse undersøkelsene skal blant annet brukes som grunnlag når handlingsplan for heltidskultur i Stavanger kommune skal utarbeides.

6.2.4 Livsfaseorientert personalpolitikk

Arbeidet med nye retningslinjer for livsfaseorientert personalpolitikk (tidligere livsfasepolitikk) er ikke ferdigstilt. Kommunedirektøren og tillitsvalgte er enige om å få på plass en midlertidig ordning for seniorer, som erstatning for seniorordningen som opphørte 01.01.2021. Ordningen skal gjelde fram til arbeidet med å utvikle nye livsfasetiltak er ferdigstilt.

6.3 Opplæring og lederutvikling

I første tertial 2021 fikk alle ledere med personalansvar i Stavanger kommune tildelt opplæringsplan som skal sikre at de får nødvendig grunnopplæring i ulike ansvarsområder som inngår i helhetlig ledelse. I løpet av andre tertial ble det publisert tre nye kurs i opplæringsplanen for ledere. Utover høsten skal det jobbes med å kartlegge behovet for videre fordypning, og om kursene bør videreutvikles på andre læringsplattformer.

Grunnopplæringsplanen for ansatte ble ferdigstilt i perioden, og har fått tilslutning i kommuneledelsen. Opplæringsplanen vil bli publisert i høst.

Lederutvikling har generelt vært vanskelig å planlegge og gjennomføre på grunn av koronapandemien.

6.4 Organisering og omstilling

6.4.1 Bemanningssenter

I tekstvedtaket fra Handlings- og økonomiplanen 2020-2023 er kommunedirektøren bedt om å etablere bemanningssentre. De ansatte i bemanningssentrene skal ha fast jobb og full stilling, og målet er at Stavanger skal fase ut bruken av private bemanningsbyråer innenfor tjenesteområdene oppvekst og utdanning og helse og velferd innen 2023.

Det er ikke funnet at etablering og drift av bemanningssentre vil gi økonomiske gevinster, men det kan gi andre fordeler knyttet til kompetanse og stabilitet, og noe frigjort tid for virksomhetene. Kommunedirektøren har foreslått at det innledningsvis etableres et bemanningssenter for barnehager høsten 2021, med et begrenset antall vikarer i faste hele stillinger. Det er foreløpig beregnet at en vil kunne ansette 13 faste vikarer. Kriterier for fordeling av vikarene vil bli drøftet med fagforeningene i medbestemmelsesmøte i oppvekst og utdanning i september.

6.4.2 «Omstilling 2025»

Kommunedirektøren har arbeidet videre med etablering av programmet «Omstilling 2025» i andre tertial. I sak 49/21 vedtok kommunalutvalget programmets organisering, roller og ansvar. Kommunalutvalget er opprettet som politisk programstyre, og et administrativt programstyre bestående av programeier, kommunedirektørens lederteam (KL) og fire hovedtillitsvalgte er også etablert. I perioden er Omstillingskontoret opprettet med programsjef og to medarbeidere som alle tiltrer 1. september. Det er gjennomført en åpen anbudskonkurranse for ekstern bistand knyttet til programstyring. Programmet er i gang med å innhente informasjon, etablere felles mål, konkretisere metoder og utarbeide konkrete planer for videre arbeid. I dette arbeidet vil både administrativt programstyre og politisk programstyre involveres blant annet gjennom involveringsverksted og orienteringer. Navnet på programmet skal vurderes i kommende periode.

6.4.3 «Foretak til basis»

Arbeidet med å tilbakeføre de fire foretakene Sølvberget KF, Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur- og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF til basisorganisasjonen, er organisert i prosjektet «Foretak til basis». Ny organisasjonsplan ble ferdigstilt i månedsskiftet april/mai, og arbeidet med innplassering av ansatte i basisorganisasjonen ble startet opp etter dette. Prosessen har hatt framdrift i tråd med plan, og ledere og medarbeidere ble innplassert per 30.06.2021.

Målet med tilbakeføring av de fire foretakene har vært å organisere oppgaver og tjenester slik at det gir kommunen lavere kostnader i tjenesteproduksjon, riktig kvalitet på tjenestene, effektiv gjennomføring av plan og bestilling og godt koordinerte helhetsløsninger. Det arbeides videre med å realisere gevinstene av tilbakeføringen.

6.5 Arbeidsmiljø og HMS

6.5.1 Arbeidsmiljø under koronapandemien

Koronapandemien har siden mars 2020 i stor grad påvirket arbeidshverdagen til ledere og ansatte i Stavanger kommune. Situasjonen krever fleksibilitet hos ansatte, ikke minst gjelder dette i sykehjem og på skoler. Ivaretakelse av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er fast tema i hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) og arbeidsmiljøutvalgene (AMU).

Retningslinjer for ansatte i gjenåpningstrinn 1-4 er utarbeidet, og følger nasjonale og lokale føringer. Den enkelte arbeidsplass må gjennomføre risikovurdering av smittefare, og utarbeide tiltak med utgangspunkt i dette. ROS-analyser og veiledere for tilstedeværelse på arbeidsplassen er tilpasset de ulike gjenåpningstrinnene i kommunen. I andre tertial har ansatte som har mulighet til det, fortsatt jobbet på hjemmekontor. I samarbeid med bedriftshelsetjenesten har arbeidsgiver utarbeidet konkrete råd til ledere og medarbeidere om hvordan det kan skapes et godt psykososialt arbeidsmiljø under koronapandemien. Det skal også utvikles et risikobasert verktøy som skal bidra til å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet. Målet er at dette verktøyet skal gjøres tilgjengelig i 2022. Sammen med 10-faktor medarbeiderundersøkelse, vil en slik kartlegging gi et godt grunnlag for arbeidet med å utvikle den enkelte arbeidsplass og skape et godt arbeidsmiljø.

6.5.2 Stoffkartotek og eksponeringsregister

Det er krav til at arbeidsgiver skal opprette stoffkartotek for de farlige kjemikaliene som kan medføre helsefare for ansatte. På de ulike tjenesteområdene er det store forskjeller i omfang og bruk av kjemikalier. Stavanger kommune tok våren 2021 i bruk en ny webløsning for stoffkartotek. En samarbeidsgruppe for det nye stoffkartoteket ble etablert, og består av systemansvarlig, hovedfagansvarlig og de fagansvarlige fra de ulike tjenesteområdene. Samarbeidsgruppen har sørget for at stoffene registrert i gammelt stoffkartotek er overført til det nye systemet. For tiden har samarbeidsgruppen oppmerksomhet på en digital løsning som skal sikre enkel tilgjengelighet og brukervennlighet for den ansatte som har behov for å hente fram aktuelt kjemikalium i kartoteket. Framover skal det også arbeides med å legge inn alle stoffene som er i bruk i Stavanger kommune prioriteres.

Arbeidsgiver skal sørge for at det føres register over arbeidstakere som i sitt arbeid, eksponeres for farlige kjemikalier eller biologiske faktorer, herunder koronasmitte (jf. forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 30). Krav om register gjelder spesielt der det kan gå lang tid fra den ansatte er utsatt for det skadelige forholdet og til sykdom eller skade viser seg. Bruk av eksponeringsregisteret har spesielt blitt aktualisert i forbindelse med den pågående pandemien. Eksponeringsregister er implementert og tatt i bruk. Alvorlighetsgraden for registreringer i eksponeringsregisteret varierer fra lav (87 prosent), middels (4 prosent) til høy (9 prosent). Hittil i 2021 er totalt 405 eksponeringer registrert. 403 registreringer gjelder eksponeringer for covid-19, mens de resterende to gjelder eksponering for kjemikalier. Av det samlede antallet hadde helse og velferd 338 registeringer, mens oppvekst og utdanning hadde 62.

6.5.3 Lovpålagt HMS-opplæring og samarbeid med KS

Å foreta en helhetlig gjennomgang og forbedre all lovpålagt HMS-opplæring er en prioritert oppgave i 2021. Målgrupper for opplæringen er både nyansatte, ledere, verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Mens koronapandemien har pågått, har den lovpålagte HMS-opplæringen for ledere, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og verneombud blitt utsatt grunnet smittevernhensyn. Opplæringen foregår vanligvis som klasseromsundervisning, og muligheter for gjennomføring har fortløpende blitt vurdert. Opplæringsplaner er tildelt de som skal ha arbeidsmiljø grunnkurs. Som en midlertidig løsning under pandemien har det blitt lagt til rette for å gjennomføre grunnkurs i arbeidsmiljø som e-læring.

I samarbeid med KS og andre storbykommuner bidrar Stavanger kommune inn i arbeidet med å utvikle e-læringskurs i grunnkurs om arbeidsmiljø. E-læringskurset blir tilpasset arbeidsmiljørisiko i kommunal sektor, og har økt læringsutbytte som mål. Planen er at dette e-læringskurset skal ferdigstilles og tas i bruk i 2021. I tråd med forskriftens krav i, vil det i også tilbys kurs i enkelte tema innen HMS og arbeidsmiljø.

6.5.4 Forebygging av vold og trusler

Alle ansatte skal ha vern mot vold, trusler eller trakassering fra brukere og pårørende. I avviks- og forbedringssystemet «Si ifra! – er vold og trusler den type hendelse som hyppigst meldes fra om. Prosjektet «Trygg til stede» skal få på plass en helhetlig opplæring i forebygging av vold og trusler, som også innbefatter systematisk øving. Opplæringen vil være tilpasset aktuell risiko for vold og trusler i de ulike tjenesteområdene. Under pandemien er digital opplæring tatt i bruk. Kursvirksomhet (MAP- mestring av aggresjonsproblematikk) skal starte opp igjen, under forutsetning av at smittevernhensyn kan ivaretas.

6.6 Sykefravær

Fra januar til og med august var samlet sykefravær i Stavanger kommune 8,6 prosent, noe som innebærer en økning på 0,7 prosentpoeng fra samme periode i fjor. I andre tertial var sykefraværet 7,8 prosent, dette var en økning på 0,5 prosentpoeng fra i fjor. Måltallet for samlet sykefravær i Stavanger kommune er 6 prosent eller lavere.

Også nasjonalt økte sykefraværet i andre kvartal 2021, og Rogaland var det fylket med størst økning. Undervisning økte mest, med 21,4 prosent. NAV mener at en forklaring på den sterke økningen kan være at ansatte i skole og barnehage er utsatt for smitte i jobben, og at mange har hatt krevende arbeidssituasjoner med hurtig skifte mellom digital undervisning og fysisk oppmøte. Sykefraværet innen helse- og sosialtjenester økte med 10,2 prosent, noe som også forklares med økt press for ansatte grunnet pandemien.

Figur 6.2 gir oversikt over langtids- og korttidsfraværet i kommunen fra januar til og med august i 2020 og 2021. Langtidsfraværet har så langt i år økt sammenlignet med i fjor, mens korttidsfraværet har vært stabilt som tidligere år. For andre tertial var langtidsfraværet 5,4 prosent, og innebar en økning på 0,5 prosentpoeng fra både 2020 og 2019.

Figur 6.3 viser sykefraværet fordelt på kommunens tjenesteområder. Måltall for sykefravær i Stavanger kommune samlet er 6 prosent, mens det er satt ulike måltall for tjenesteområdene og stab- og støtte. Det er store forskjeller i sykefraværet mellom de ulike tjenesteområdene. Områdene varierer i størrelse, og i små enheter vil enkeltpersoners sykefravær få store utslag på statistikken.

Tjenesteområdene helse og velferd og oppvekst og utdanning har det høyeste sykefraværet. Det er også flest ansatte innen disse to områdene. Oppvekst og utdanning utgjør 52 prosent av kommunens årsverk, og hadde fra januar til og med august 2021 et samlet sykefravær på 9,0 prosent. Dette er en økning på 1,4 prosentpoeng sammenliknet med samme periode i fjor. En nærmere forklaring på utviklingen av helse og velferd og oppvekst og utdanning gis etter figur 3.

Helse og velferd utgjør 36 prosent av kommunens årsverk, og hadde fra januar til og med august 2021 et samlet sykefravær på 9,1 prosent, noe som innebar en liten nedgang på 0,2 prosentpoeng fra samme periode i 2020.

Innbygger- og samfunnskontakt hadde i perioden januar til august 2021 et sykefravær på 5,2 prosent. Sammenlignet med tilsvarende periode i 2020 er dette en økning på 0,9 prosentpoeng. Fraværet er knyttet til en økning i langtidsfraværet, og noe koronarelatert fravær.

Innovasjon og støttetjenester hadde fra januar til og med august 2021 et samlet sykefravær på 7,3 prosent. Dette er en økning i sykefraværet fra samme periode i fjor på 2,6 prosentpoeng. Også her er økningen særlig knyttet til langtidsfravær. Det er tilfeldige variasjoner som slår ut på fraværet, med forklarlige årsaker.

Figur 6.4 gir oversikt over sykefraværet fra januar til og med august de siste tre årene for de største virksomhetsområdene i kommunen. Oversikten viser også sykefravær blant lærlinger. Måltallet for virksomhetsområdene og lærlinger er 7,5 prosent. I skole er måltallet 6 prosent.

Skolene hadde så langt i 2021 et sykefravær på 7,6 prosent. Dette er en økning i sykefraværet på 1,7 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i 2020. Økningen er særlig knyttet til langtidsfravær blant undervisningspersonell. Årsakene til denne økningen er trolig sammensatt, og det er behov for å undersøke nærmere om dette kan skyldes endring i måten skolene leverer tjenester på, uforutsigbarhet i arbeidssituasjonen og/eller eksponering for smitte. Normalisering av undervisningssituasjonen vil trolig bidra til å redusere sykefraværet i skolene framover.

Sykefraværet i barnehagene var hittil i år 11,6 prosent. Dette er en økning på 1,0 prosentpoeng fra samme periode i fjor, og en økning på 1,6 prosentpoeng fra 2019. Også her har det spesielt vært en økning i langtidsfraværet.

Sykefraværet i sykehjemmene økte også fra 2020 til 2021, og skyldes økning i langtidsfraværet. Imidlertid var sykefraværet i sykehjemmene lavere enn normalt i 2020, mens det så langt i 2021 ligger på samme nivå som det har gjort de siste årene.

Hjemmebaserte tjenester hadde en nedgang i sykefraværet sammenlignet med i fjor.

Utviklingen innen de ulike områdene følges tett, både med tanke på bakenforliggende årsaker og behov for innsats.

6.6.1 Systematisk forbedringsarbeid og redusert sykefravær

I prosjektet «Sammen for et redusert sykefravær» har det siden våren 2019 vært arbeidet målrettet gjennom fire innsatsområder:

• Forbedre og forenkle rutiner
• Systematisk innsats rettet mot arbeidssteder med spesielt høyt fravær
• Deling av kompetanse
• Styrke lederes kompetanse

Sykefraværsrutinen har blitt forenklet, forbedret og gjort kjent i organisasjonen gjennom ulike tiltak. Alle ledere får tildelt et e-læringskurs i sykefraværsoppfølging. Foreløpig har 298 ledere tatt kurset, 72 i andre tertial. Ledere får automatisk varsel i lønns- og personalsystemet når ansatte har fire fraværsdager i løpet av de siste seks månedene. Det er utarbeidet en informasjonsfolder om rettigheter og plikter ved sykefravær rettet mot ansatte, og det er også laget et e-læringskurs om sykefraværsoppfølging. Kurset er lagt ut i kursbasen, og foreløpig har 27 ansatte gjennomført kurset. Kurset vil bli tildelt ansatte i opplæringsplanen når denne er ferdigstilt. Fram til oktober 2021 tilbys ledere forsterket innsats for å følge opp ansatte med helt eller delvis sammenhengende sykefravær over to år.

Bruk av sykefraværsrutinen er innarbeidet som et internkontrollområde i «Leders sjekkliste» i andre kvartal. Ledere skal der besvare om medarbeidere blir fulgt opp i henhold til Stavanger kommunes retningslinjer for oppfølging av sykefravær. 66 prosent av lederne har svart så langt, og alle rapporterte at rutinen var i bruk.

Den systematiske innsatsen rettet mot 13 barnehager og ressurssenter for styrket barnehagetilbud som startet sommeren 2019, ble avsluttet ved utgangen av 2020. Resultatene viste at barnehagene i løpet av prosjektperioden hadde en nedgang i det totale sykefraværet på 1,5 prosentpoeng. I 2020 ble fire sykehjem inkludert i prosjektet. Som tredje innsatsområde ble tolv skolefritidsordninger (SFO) inkludert i prosjektet i 2021. Deltakerne i prosjektet har til sammen utgjort cirka 10 prosent av samlede årsverk i kommunen.

Prosjektsykehjemmene hadde før prosjektstart et markant høyere sykefravær over tid enn øvrige sykehjem. Sykefraværet i prosjektsykehjemmene (figur 6.5) har hatt en nedgang på 1,6 prosentpoeng de siste 12 månedene sammenliknet med året før prosjektstart. Sykefraværet for de øvrige sykehjemmene viste en økning på 1,7 prosentpoeng i samme periode. Arbeidet i sykehjemmene ble formelt avsluttet 30.06.21, men noen få pågående enkeltsaker følges fremdeles opp.

12 skolefritidsordninger ble inkludert i prosjektet i januar 2021, og skal delta fram til november 2021. De skolefritidsordningene som deltar i prosjektet, hadde før prosjektstart et markant høyere sykefravær over tid enn øvrige skolefritidsordninger. Sykefraværet i de deltakende skolefritidsordningene (figur 6.6) har hatt en nedgang på 3,5 prosentpoeng de siste 12 månedene sammenliknet med året før prosjektstart. Sykefraværet for de øvrige skolefritidsordningene viser en oppgang på 2,5 prosentpoeng i samme periode. Det er få ansatte på hver enkelt skolefritidsordning, noe som kan gi store utslag i fraværsprosenten. I mai og juni 2021 var skoler og skolefritidsordninger på rødt nivå grunnet korona, noe som ga lederne mindre kapasitet til oppfølging.

Det vil bli utarbeidet en sluttrapport fra sykefraværsprosjektet «Sammen for et redusert sykefravær», med læringspunkter og plan for det videre sykefraværsarbeidet i kommunen. Det samme vil gjøres når det gjelder forsterket bistand til ledere når det avsluttes i slutten av september. Blant annet med bakgrunn i disse erfaringene vil Kommunedirektøren vurdere en styrking av sykefraværsoppfølgingen i Handlings- og økonomiplan 2022-2025.

6.7 Ansatte

Fra første til andre tertial i 2021 var det til sammen en økning på 557 årsverk i Stavanger kommune. Denne økningen skyldes i all hovedsak at fire kommunale foretak ble innlemmet i kommunes basisorganisasjon. Foretakene Natur- og idrettsservice KF, Stavanger bolig KF og Stavanger byggdrift KF ble integrert i bymiljø og utbygging, noe som medførte en økning på hele 504 årsverk. Sølvberget ble innlemmet i innbygger og samfunnskontakt, som dermed økte antall årsverk med 68.

Helse og velferd hadde i perioden en reduksjon av 66 årsverk. Reduksjonen skyldes særlig færre årsverk i dagsenter og avlastning, bofellesskapene og i sykehjem.

Innen oppvekst og utdanning har det vært en neddimensjonering innen barnehager (40 årsverk), mens det har vært en økning på 24 årsverk innen skole.

Antall årsverk for læringer utgjorde en økning på 6,3 prosent fra første til andre kvartal 2021.

Tjenesteområde	Årsverk 30.04.21	Årsverk 31.08.21	Endring i årsverk	Endring i prosent
Stab og Støtte	287	296	9	3,1
Bymiljø og utbygging	254	758	504	198,4
By- og samfunnsplanlegging	113	113	0	0
Innbygger- og samfunnskontakt	102	170	68	66,7
Helse og velferd	3 251	3 185	-66	-2
Oppvekst og utdanning	4 571	4 565	-6	-0,1
Hovedtillitsvalgte og annet	23	23	0	0
Lærlinger	176	224	48	27,3
Stavanger kommune samlet	8 777	9 334	557	6,3