⇡ Til toppen
a a a

For å endre størrelse på tekst:

PC: Hold Ctrl-tasten nede og trykk på "+" for å forstørre eller "-" for å forminske.

Mac: Hold Cmd-tasten (Command) nede og trykk på "+" for å forstørre eller "-" for å forminske.

Tertialrapportering per 30.04.2021

6 Organisasjon, lederskap og kompetanse

6.1 Innledning

Arbeidshverdagen for ledere og ansatte i Stavanger kommune preges fortsatt av koronapandemien, og det arbeides for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø og opprettholdelse av motivasjonen til alle ansatte.

Samlet sykefravær i kommunen var i første tertial 9,3 prosent, noe som tilsvarer en økning på 0,9 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i fjor. Sykefraværet har økt i store virksomhetsområder som skoler, barnehager og sykehjem. Denne utviklingen vil bli nærmere fulgt opp i andre tertial i år.

Det ble i løpet av første tertial innført stillingskontroll for å sikre at overtallige ansatte og ansatte med behov for annet passende arbeid, vurderes opp mot ledige stillinger som de er kvalifiserte for.

Organisasjonsstrategien ble ferdigstilt fra kommunedirektøren og har gått til politisk behandling, mens prosjektet «Foretak til basis» skal starte arbeidet med innplassering av ledere og ansatte.

6.2 Nye verdier

Kommunedirektøren har foreslått nær, åpen og nyskapende som nye verdier for Stavanger kommune. Verdiene skal, sammen med visjonen Vi bygger fellesskap, gi retning for arbeidet og hvordan kommunes samfunnsoppdrag løses. Verdiene peker på tre viktige retninger; verdien av å være til stede for hverandre og innbyggerne våre (nær), verdien av å bygge en lærings- og delingskultur (åpen) og verdien av å tenke nytt og tørre å prøve og feile (nyskapende).

Verdiene i Stavanger kommune inngår som en del av arbeidet med ny organisasjonsstrategi, og skal vedtas i kommunestyret i mai.

6.3 Organisasjonsstrategi

Arbeidet med ny organisasjonsstrategi ble ferdigstilt første tertial, og skal behandles i kommunestyret i mai. Strategien har fått tittelen Framtidens kompetanse fordi den handler om hvordan nødvendig kompetanse kan sikres i årene framover i en situasjon hvor det vil bli konkurranse om arbeidskraften. Videre handler den om å utvikle den kompetansen kommunen til enhver tid har, og hvordan organisasjonens samlede kompetanse kan omsettes til gode tjenester for innbyggerne. Organisasjonsstrategien er basert på at tillit er grunnleggende for å nå målene i strategien. Tillit er framhevet av både arbeidsgiver og tillitsvalgte som et viktig fundament for strategien.

For å få innspill til organisasjonsstrategien ble det i februar gjennomført en digital høringskonferanse med cirka 60 ledere, tillitsvalgte og verneombud. Drøftinger ble gjennomført med tillitsvalgte samme måned. Organisasjonsstrategien var til behandling i Hovedarbeidsmiljøutvalget i mars, hvor utvalget ga sin tilslutning til strategien.

Dersom kommunestyret godkjenner forslaget vil strategien gjelde fra september måned, og implementeres i organisasjonen i høst.

6.3.1 Arbeidskraftsbehov/rekruttering

Det er fortsatt behov for personell til blant annet smittesporing, koronatelefon, testing og vaksinering. Behovet har i hovedsak blitt dekket gjennom ekstern rekruttering og intern omdisponering innen tjenesteområdet. Dette er midlertidige stillinger, og det pågår et arbeid med å forlenge arbeidsavtaler. Behovet for sykepleiere til å håndtere pandemien, vil kunne påvirke bemanningssituasjonen ute i virksomhetene i sommer. Det er derfor igangsatt flere tiltak for å møte denne utfordringen. Eksempler på dette er rekruttering av ferievikarer, tilbud til deltidsansatte om økt stillingsprosent i ferieperioden, studentavtaler og lønnstiltak i form av en sommeravtale for sykepleiere.

Både nasjonalt og lokalt er det fortsatt utfordrende å rekruttere nok sykepleiere, fastleger og pedagogisk personell. Karrieredager og rekrutteringsmesser, som kommunen vanligvis deltar på, har ikke blitt gjennomført på vanlig måte. Kommunen har derfor produsert rekrutteringsfilmer rettet mot sykepleiere, barnehagelærere og lærere. Filmene har blitt publisert i forbindelse med digitale arrangementer på studiesteder, på kommunens hjemmesider og i sosiale medier. Oppfølging av studenter i praksis er avgjørende for kommunens omdømme blant nyutdannede. Virksomhetene er derfor svært bevisste på å følge opp studenter i praksis og å oppfordre dem til å søke seg til Stavanger kommune ved endt studieløp.

Tilgangen på kvalifisert personell er ellers i stor grad uendret innen de ulike tjenesteområdene. Det er så langt i år publisert 1219 stillinger og kommunen har mottatt 12 172 søknader. Innen tjenesteområdene bymiljø- og utbygging (BMU) og by- og samfunnsplanlegging (BSP) har det så langt vært tilnærmet normal aktivitet under pandemien. Det er foretatt ansettelser for å dekke naturlig turnover. Den oppadgående trenden i antall søkere til tekniske disipliner, som man så i løpet av fjoråret, ser ut til å fortsette. Det kan ha en sammenheng med hvordan pandemien har påvirket det regionale arbeidsmarkedet. I BMU pågår det et stort arbeid med å tilbakeføre foretakene Stavanger byggdrift, Stavanger natur og idrettsservice og Stavanger boligbygg til organisasjonen. Det er vedtatt at berørte ansatte skal ha fått sin plassering i den nye organisasjonen innen utløpet av juni 2021.

Måten kommunen gjennomfører rekrutteringsprosesser på og hvordan virksomhetene følger opp nyansatte, er viktig for å tiltrekke seg kvalifiserte søkere. Kommunen har i første tertial videreutviklet temasider og retningslinjer for rekruttering på intranett. Å rekruttere rett person på rett sted, er noe av det viktigste Stavanger kommune som arbeidsgiver gjør. Et feilvalg kan koste dyrt, mens gode ansettelser kan gi store verdier. Det pågår derfor et arbeid med å utvikle gode sjekklister for ledere og opplæringstiltak innen rekruttering.

Fra 08.03.2021 iverksatte kommunedirektøren stillingskontroll, som skal sikre at overtallige ansatte og ansatte med behov for annet passende arbeid, blir vurdert opp mot ledige stillinger som de er kvalifiserte for. ​​​​Hovedregelen er at ledige stillinger skal lyses ut internt i 14 dager, slik at personer som skal omplasseres kan bli vurdert til stillingene. Dersom det ikke er interne, kvalifiserte kandidater som kan tiltre, lyses stillingene ut eksternt.

6.3.2 Lønnspolitikk

Kommunedirektøren og fagforeningene ble i januar enige om å lage en midlertidig lønnspolitikk gjeldende for lønnsforhandlingene i 2021, og utsette arbeidet med ny lønnspolitikk for Stavanger kommune til vinteren 2021/2022. Årsaken til utsettelsen var at det pågikk store og omfattende utviklings- og endringsprosesser i organisasjonen som ny organisasjonsstrategi og prosjekt «Foretak til basis».  I samarbeid med fagforeningene er det utarbeidet en lønnspolitikk for årets tarifforhandlinger. Per midten av mai er det fortsatt ikke enighet med alle ansattes organisasjoner om kriterier for lokale lønnstillegg.

6.3.3 Heltidskultur

I februar ble det gjennomført en samling om heltidskultur i Stavanger kommune, hvor blant annet utvalg for arbeidsliv og lønn, utvalg for helse og velferd, ledere, hovedtillitsvalgte og hovedverneombud deltok. Målet var å få felles kunnskap om deltidsproblematikken, og å se mulige veier til en heltidskultur.

Samarbeidsgruppen for heltidskultur, som består av hovedtillitsvalgte og hovedverneombud i helse og velferd, og prosjektteamet, har i løpet av første tertial gjennomført to møter.

Deltakere i prosjektteamet har deltatt i en kursrekke om heltidskultur, hvor et viktig mål har vært å skape nettverk med andre kommuner som også arbeider med heltidskultur.

6.3.4 Livsfaseorientert personalpolitikk

Forslag til generelle føringer for livsfasetiltak i Stavanger kommune inngår i saken om organisasjonsstrategi som skal behandles av kommunestyret i mai. Saken ble behandlet i utvalg for arbeidsliv og lønn (UAL) og formannskapet i første tertial, og kommunedirektøren er bedt om å konkretisere livsfasetiltakene ytterligere i samarbeid med de ansatte og legge fram en ny sak til politisk behandling.

6.4 Lederopplæring og lederutvikling

Kommunen har som mål å være en lærende organisasjon, og kompetanseutvikling skal derfor være planlagt og ha en sammenheng med organisasjonens mål og strategier. God lederkompetanse er også viktig for å utvikle en trygg, åpen og inkluderende kultur. Stavanger kommune satser derfor målrettet på systematisk lederopplæring og lederutvikling.

Gjennom 2020 ble det utviklet en opplæringsplan som i første tertial 2021 ble tildelt ledere med personalansvar i Stavanger kommune. Målet med opplæringsplanen er å sikre at alle ledere får tilbud om, og gjennomfører, nødvendig grunnopplæring i de ansvarsområdene som inngår i helhetlig ledelse. De fleste av kursene i opplæringsplanen er e-læringskurs. Opplæringsplanen blir utvidet med flere kurs utover våren 2021. Det ble i første tertial også startet et arbeid med å kartlegge behovet for videre fordypning, og om det er behov for å videreutvikle disse på andre læringsplattformer.

Videre har det i første tertial vært utviklet en opplæringsplan for alle ansatte i Stavanger kommune. Hensikten med denne planen er å sikre en grunnkompetanse for alle ansatte. Opplæringsplanen inneholder blant annet et program for innfasing av nyansatte slik at organisasjonen raskt kan ta i bruk den kompetansen som nyansatte har og gi den nyansatte en god innfasing og opplæring. Denne opplæringsplanen vil publiseres i løpet av andre tertial 2021.

6.5 Organisering og omstilling

6.5.1 Bemanningssenter

I tekstvedtaket fra Handlings- og økonomiplanen 2020-2023 er kommunedirektøren bedt om å etablere bemanningssentre. På grunn av koronasituasjonen og avvikling av Ressurssenteret for styrket barnehagetilbud er dette arbeidet noe forsinket Kommunedirektøren vil starte arbeidet med å etablere bemanningssenteret høsten 2021. Arbeidet med etableringen av bemanningssenteret må ses i sammenheng med den planlagte nedbemanning og omorganisering som skjer i barnehagene. Dersom det vil være mer hensiktsmessig å tilsette faste vikarer i hver enkelt virksomhet må dette vurderes.

6.5.2 «Omstilling 2025»

Kommunedirektøren har over flere år varslet at det er behov for mer grunnleggende endringer for å kunne møte fremtidige utfordringer, særlig med det økende spriket mellom veksten i inntekter og veksten i utgifter. I handlings og økonomiplanen 2021 – 2024 initierte kommunedirektøren derfor programmet «Omstilling 2025». Omstilling 2025 handler om hvordan kommunen skal bruke sine ressurser til det beste for innbyggerne, også i framtiden. Det handler om å etablere varig endring i arbeidsmåte for å ta ut gevinster som realiseres i andre og nye aktiviteter. I slutten av første tertial har kommunedirektøren startet arbeidet med etablering av dette programmet. Det ble gitt en kort orientering om formål med og organisering av arbeidet i politisk budsjettseminar i april.  I andre tertial skal programkontoret bemannes, og mandat, metode og plan for videre arbeid utarbeides. Omstilling 2025 vil legges fram for kommunalutvalget, og det foreslås at kommunalutvalget etableres som politisk programstyre for programmet.

6.5.3 «Foretak til basis»

Arbeidet med å tilbakeføre Sølvberget KF, Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF til basisorganisasjonen, er organisert i prosjektet Foretak til basis.

01.01.2021 ble foretakenes styrings- og rapporteringslinjer endret, slik at foretakslederne nå rapporterer til kommunedirektøren og ikke til foretaksstyrene. Ansvaret for alle oppgaver og tjenester som før ble ivaretatt av foretakene, ble på dette tidspunktet overført til kommunedirektøren. Samtidig med dette ble også alle ansatte overført til basisorganisasjonen. Avslutningsregnskapet per 31.12.2020 for de fire foretakene skal til behandling i kommunestyret i mai.

Omorganiseringen er delt opp i to delprosjekter. I delprosjekt 1 skal det etableres en ny organisering av tjenesteområdet bymiljø og utbygging som inneholder Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF. I delprosjekt 2 overføres Sølvberget KF til tjenesteområdet innbygger- og samfunnskontakt.

Noen av de forretningsmessige oppgavene som lå i Stavanger boligbygg KF er overført til foretaket Stavanger utvikling KF.

Prosessen med å etablere den nye organisasjonen har involvert ansatte, ledere og tillitsvalgte. Organiseringen er både drøftet lokalt, behandlet i styringsgruppen (der også tre sentrale tillitsvalgte deltar) og drøftet sentralt med hovedtillitsvalgte i Stavanger. Organiseringen ble vedtatt av kommunedirektøren i månedsskiftet april/mai. Prosjekt Foretak til basis har hittil fulgt gjeldende framdriftsplan og starter nå arbeidet med innplassering av ledere og ansatte.

6.6 Arbeidsmiljø og HMS

6.6.1 Arbeidsmiljø under koronapandemien

Koronapandemien har siden mars 2020 påvirket arbeidshverdagen for ledere og ansatte i Stavanger kommune. Pandemien har krevd stor grad av fleksibilitet og utholdenhet hos ansatte.

Å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under koronapandemien har fortsatt stor oppmerksomhet. Det er krav til risikovurdering av smittefare, og tjenesteområdene og den enkelte arbeidsplass må tilpasse tiltak til egen arbeidshverdag og risiko.

Hovedarbeidsmiljøutvalget har månedlige møter med oppmerksomhet på forsvarlig arbeidsmiljø. Hovedverneombudene sender jevnlig ut koronarelatert informasjon i nyhetsbrev i vernelinjen og har digitale dialogmøter med verneombudene.

På oppdrag fra beredskapsledelsen er det satt i verk tiltak for at ansatte skal klare å beholde motivasjonen under koronapandemien. I dette arbeidet inngår en kampanje i sosiale medier, som viser frem ansatte på utvalgte arbeidsplasser i helse og velferd og oppvekst og utdanning. Målet er at ansatte skal bli sett og anerkjent for sin innsats under pandemien. Tre digitale foredrag om motivasjon og arbeidsglede i utfordrende tider, er gjort tilgjengelig for ledere, ansatte og HMS-grupper på intranett. Her er målet å gi inspirasjon og råd for å opprettholde motivasjon og bygge robusthet i arbeidsmiljø under pandemien.

I første tertial 2021 har ansatte som har mulighet til dette, fortsatt jobbet fra hjemmekontor. ROS-analyser blir oppdatert fortløpende for å ivareta forsvarlig fysisk og psykososialt arbeidsmiljø for ansatte på hjemmekontor. Det er utarbeidet en digital løsning for vernerunder for fysisk arbeidsmiljø på hjemmekontor. Denne er gjort tilgjengelig for ledere, verneombud og ansatte. Det er også utarbeidet en samtaleguide om psykososialt arbeidsmiljø på hjemmekontor, som leder og ansatte kan benytte under oppfølgingssamtale for å ivareta ansatte som fortsatt jobber fra hjemmekontor.

6.6.2 Risikobasert kartlegging av arbeidsmiljø

En løsning som ivaretar risikobasert kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet i virksomhetene, vil starte opp høsten 2021. Kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet skal komme i tillegg til medarbeiderundersøkelsen 10-faktor, som også skal gjennomføres høsten 2021. I tillegg gir tema i medarbeidersamtalen, meldte avvik i avviks- og forbedringssystemet, varslingskanal og innrapportering i årsrapport internkontroll fra virksomhetene, samlet et godt grunnlag for å ivareta arbeidsmiljølovens krav til et forsvarlig arbeidsmiljø.

6.6.3 Stoffkartotek og eksponeringsregister

Stoffkartotek

Forskrift om utførelse av arbeid har som formål å sikre at utførelse av arbeid og bruk av arbeidsutstyr blir gjennomført på en forsvarlig måte, slik at arbeidstakerne er vernet mot skader på liv eller helse. Arbeidsgiver skal opprette stoffkartotek for de farlige kjemikaliene som kan medføre helsefare, deriblant de som dannes under prosesser i virksomheten (jf. forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 2).

Overgang til ny IT-løsning for stoffkartotek for Stavanger kommune pågår. Systemeierskap og systemansvar for stoffkartoteket er plassert i tjenesteområdet bymiljø og utbygging. For tiden arbeides det med avklaringer knyttet til organisering, fagansvar og arbeidsoppgaver.

Eksponeringsregister

Arbeidsgiver skal sørge for at det føres register over arbeidstakere som i sitt arbeid, eksponeres for farlige kjemikalier eller biologiske faktorer, herunder koronasmitte (Jf. forskrift om utførelse av arbeid kapittel 30).  Krav om register gjelder spesielt der det kan gå lang tid fra den ansatte er utsatt for det skadelige forholdet og til sykdom eller skade viser seg. Bruk av eksponeringsregisteret har spesielt blitt aktualisert i forbindelse med den pågående pandemien.
For å registrere eksponeringer benytter Stavanger kommune et skjema knyttet til kvalitetssystemet. Skjemaet er tilgjengelig på intranett.

6.6.4 Lovpålagt HMS-opplæring og samarbeid med KS

Under pandemien har den lovpålagte HMS-opplæringen for ledere, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og verneombud blitt utsatt grunnet smittevernhensyn. Opplæringen foregår vanligvis som klasseromsundervisning, og muligheter for gjennomføring har fortløpende blitt vurdert. Som en midlertidig løsning for å tilfredsstille lovkravet, er det det derfor tildelt et e-lærings kurs som er sammensatt av eldre opplæringsmoduler med tilpasset informasjon om Stavanger kommune.

Leder skal sørge for at arbeidstakerne har tilstrekkelig kunnskap og ferdigheter i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for den enkelte arbeidsplass. Dette har blitt satt i system ved bruk av sjekkliste for nyansatte.

Stavanger kommune sammen med KS og storbyene har identifisert et behov for å få på plass et nytt og pedagogisk e-læringskurs i den lovpålagte arbeidsmiljøopplæringen. E-læringskurset blir tilpasset arbeidsmiljørisiko i kommunal sektor, og har økt læringsutbytte som mål. Etter planen, ferdigstilles og implementeres e-læringskurset i løpet av 2021. E-læringen dekker deler av tema i den lovpålagte opplæringen i HMS og arbeidsmiljø. Det vil derfor i tillegg bli lagt til rette for fysisk opplæring/kurs i enkelte tema som for eksempel psykososialt arbeidsmiljø og kommunens HMS-systemer.

6.6.5 Forebygging av vold og trusler

Prosjekt Trygg tilstede skal etablere et helhetlig system for opplæring i forebygging av vold og trusler knyttet til arbeidet. Målet er at leder og ansatte skal oppleve økt trygghet og sikkerhet på sin arbeidsplass. Opplæringsaktiviteter i prosjektet ble i 2020 og videre inn i 2021 utsatt på grunn av koronapandemien.

MAP (mestring av aggresjonsproblematikk) er et standardisert opplæringsprogram i forebygging av aggresjon- og voldsproblematikk i helse- og sosialsektoren. Pilotering av MAP i seks virksomheter innen helse og velferd var planlagt, men måtte utsettes. Nytt tidspunkt for gjennomføring er satt til oktober/november, under forutsetning av at det er smittevernfaglig forsvarlig.

Det er tidligere inngått rammeavtale med kursleverandør i forebygging av vold og trusler.
Kursleverandøren tilbyr nå tilpasset webinar om forebygging av vold og trusler, og flere virksomheter har uttrykt ønske om å benytte denne opplæringsformen under pandemien. Tilbudet er et supplement til annen pågående opplæring som for eksempel TAM og MAP innen helse og velferd.

6.7 Økt nærvær/redusert sykefravær

Det er fortsatt viktig at ansatte med luftveisplager har lav terskel for å holde seg hjemme under koronapandemien, og dette påvirker derfor sykefraværet. Samlet sykefravær i kommunen var i første tertial 9,3 prosent, noe som tilsvarer en økning på 0,9 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i fjor. Måltall for samlet sykefravær i kommunen er 6 prosent.

I løpet av første tertial har fraværet vært stabilt høyt, og har variert fra 9,6 prosent i januar til 8,5 prosent i april (se figur 6.1).  Dette betyr at sykefraværet alle måneder i første tertial er høyere sammenliknet med 2019 og 2020, bortsett fra i mars 2020 da det var en fraværstopp knyttet til pandemiutbruddet.

Figur 6.1: Månedlig sykefravær i Stavanger kommune i perioden 2019-2021. Sykefraværet for mars og april er foreløpige tall.

Figur 6.2 gir oversikt over langtids- og korttidsfraværet i kommunen. Langtidsfraværet har økt sammenlignet med samme periode i 2020, mens korttidsfraværet har hatt en jevn nedgang. Det er i perioden rapportert om få influensatilfeller.

Figur 6.2: Korttidssykefravær og langtidsfravær hittil i år sammenliknet med samme periode i fjor. Mars og april er foreløpige tall.

Det framkommer av figur 6.3 at det er store variasjoner mellom de ulike tjenesteområdene når det gjelder sykefraværs nivået. Innen tjenesteområdene oppvekst og utdanning, innbygger og samfunnskontakt og innovasjon og støttetjenester har sykefraværet økt sammenlignet med 2020. Sykefraværet i oppvekst og utdanning økte fra 8 prosent i 2020 til 10,1 prosent i 2021, noe som tilsvarer en økning på 2,1 prosentpoeng. I innbygger og samfunnskontakt økte sykefraværet fra 5,1 prosent til 5,7 prosent, en økning på 0,6 prosentpoeng fra samme periode i fjor. Innovasjon og støttetjenester hadde en økning på 2,9 prosentpoeng i sykefraværet fra samme tertial i fjor, fra 4,4 prosent til 7,3 prosent. Helse og velferd har hatt en reduksjon i sykefraværet fra 10,1 prosent i fjor til 9,5 prosent i år.

Figur 6.3: Sykefravær 1. tertial fordelt på tjenesteområder for årene 2019 til 2021.

Figur 6.4 viser sykefraværet i utvalgte områder som tradisjonelt har et høyt fravær. Måltallet for virksomhetsområdene og lærlinger er 7,5 prosent. I skole er måltallet 6 prosent.

Sykehjem, barnehager og skoler hadde et høyere sykefravær i første tertial sammenlignet med samme periode i fjor. Sykefraværet økte med 2,3 prosentpoeng innenfor skoleområdet, 1,7 prosentpoeng innenfor barnehageområdet, mens sykehjemmene hadde en økning på 1,5 prosentpoeng.

Bofellesskap, hjemmebaserte tjenester og lærlingene hadde en nedgang i sykefraværet sammenlignet med i fjor.

Figur 6.4: Sykefravær 1. tertial på utvalgte områder for årene 2019-2021.

6.7.1 Systematisk forbedringsarbeid og redusert sykefravær

I prosjektet Sammen for et redusert sykefravær er det siden 2019 arbeidet målrettet gjennom fire innsatsområder:

Gjennom det systematiske forbedringsarbeidet har sykefraværsrutinen blitt forenklet og forbedret. For å styrke kompetansen i sykefraværsoppfølgingen får ledere nå tildelt e-læringskurs. Ledere får automatisk varsel i lønns- og personalsystemet når ansatte har fire korttidsfravær i løpet av de siste seks månedene. Ny informasjonsfolder om sykefravær blir tilgjengelig i løpet av mai, og vil gi alle ansatte informasjon om rettigheter og plikter ved sykefravær. Fram til sommeren 2021 tilbys ledere forsterket innsats for å følge opp ansatte med helt eller delvis sammenhengende sykefravær over to år.

Sommeren 2019 startet innsatsen rettet mot 13 barnehager og ressurssenter for styrket barnehagetilbud.  Innsatsen i barnehagene ble avsluttet ved utgangen av 2020. Resultatene viste at barnehagene i løpet av prosjektperioden hadde en nedgang i det samlede sykefraværet på 1,5 prosentpoeng (minus 11,5 prosent) fra året 2018 til året 2020. I 2020 ble det inkludert fire sykehjem i prosjektet som pulje 2. Tredje pulje, som skal bestå av tolv skolefritidsordninger (SFO), ble startet opp i 2021. Tallet på ansatte i disse tre puljene representerer til sammen nesten 10 prosent av de samlede årsverkene til kommunen.

Prosjektsykehjemmene hadde før prosjektet ble iverksatt, et betydelig høyere sykefravær over tid enn øvrige sykehjem. Sykefraværet i prosjektsykehjemmene (figur 6.5) viste en nedgang fra 10,4 prosent ved prosjektstart, januar 2020, til 9,3 prosent i april 2021. Arbeidet i de fire sykehjemmene som deltar, blir avsluttet 30.06.21.

Figur 6.5: Månedlig sykefraværsutvikling på sykehjemsområdet.

Januar 2021 ble tolv skolefritidsordninger (SFO) inkludert i sykefraværsprosjektet, og skal delta fram til november 2021.

Fram til koronautbruddet i mars 2020 var det over tid en markant forskjell på fraværet i skolefritidsordninger som er med i prosjektet sammenlignet med de øvrige skolefritidsordningene (figur 6). Skolefritidsordningene i prosjektet har fortsatt et høyere fravær enn de om ikke deltar, med unntak av februar 2021. Hver enkelt skolefritidsordning har få ansatte, dette gir store utslag i fraværsprosenten. Så langt er det en nedgang i sykefraværet, men det er fortsatt tidlig i prosjektperioden.

Figur 6.6: Månedlig sykefravær på SFO-området.

Det vil bli utarbeidet en sluttrapport fra sykefraværsprosjektet Sammen for et redusert sykefravær hvor læringspunkter og plan for videre sykefraværsarbeid er innarbeidet.

6.8 Ansatte

I løpet av første tertial 2021 var det en liten økning på totalt 17 årsverk i kommunen samlet. I oppvekst og utdanning var det en liten økning på 14 årsverk i perioden, mens økningen på 19 årsverk i helse og velferd skyldes etablering av to nye bofellesskap i to ulike virksomheter.

Tjenesteområde  Årsverk 31.12.20  Årsverk 30.04.20  Endring i årsverkEndring i prosent
Stab og Støtte* 283 287 41
Bymiljø og utbygging   254 253 -10
By- og samfunnsplanlegging   116 113 -3-3
Innbygger- og samfunnskontakt 99 102 33
Helse og velferd 3 228 3 247 191
Oppvekst og utdanning 4 554 4 568 140
Hovedtillitsvalgte 24 23 -1-4
Lærlinger 194 176 -18-9
Stavanger kommune samlet   8 752 8 769 170,2
*    
Stab og støtte inkluderer Innovasjon og støttetjenester, Kommuneadvokaten, Kommunedirektør, Prosjektkontor og Økonomi og organisasjon.     
Tabell 6.1: Utvikling i årsverk per tjenesteområde 1. tertial 2021
Last ned tabelldata (Excel)